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Prendre un congé pour l’Aïd, c’est mon droit
Lundi 8 Novembre 2010

Des réunions importantes sont régulièrement organisées le jour de l’Aïd, alors que vous souhaitez, chaque année, prendre un congé pour raison personnelle, seul moyen de célébrer cette fête avec vos proches. Du coup, votre demande est systématiquement refusée.

QUE DIT LA LOI ?

Si vous êtes fonctionnaire ou assimilé, la circulaire n° BCFF0930776C du 31 décembre 2009 vous permet de prendre trois jours de congés supplémentaires pour respecter vos fêtes lorsque vous appartenez à une religion dite « minoritaire ».

Les salariés de confession juive peuvent enfin fêter Rosh Hashanah et Yom Kippour ; ceux de confession musulmane, les deux Aïd ; les bouddhistes, le Wesak et le jour du Dharma ; même s’il ne leur reste plus de RTT à poser. Cela est un droit, sauf nécessité de service.

Si vous êtes salarié dans une entreprise, c’est le droit privé qui s’applique. Le droit du travail garantit la liberté de religion aux salariés tout en permettant à l’employeur d’y apporter certaines restrictions.

Mais, attention, aucun employeur ne peut instaurer des limitations absolues et générales à la liberté de religion. L’article L.1121-1 du Code du travail, en proclamant qu’il est interdit d’« apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », fixe le contour des limites que l’employeur peut apporter à la liberté de religion du salarié. Les restrictions à la liberté de religion doivent reposer sur des critères légaux.

Nous pouvons proposer 6 critères légaux (1), à partir de l’étude des lois, de la jurisprudence et des préconisations de la HALDE. La pratique religieuse ne doit pas entraver :
1. les règles d’hygiène ;
2. les règles de sécurité ;
3. la liberté de conscience des autres ;
4. l’organisation nécessaire à la réalisation de la mission ;
5. les aptitudes professionnelles nécessaires à la réalisation de la mission ;
6. les impératifs commerciaux liés à l’intérêt de l’entreprise (critère complexe sur lequel nous reviendrons dans les prochaines situations liées au port du signe religieux).

Autrement dit, concernant l’Aïd, que vous soyez fonctionnaire ou pas, votre supérieur hiérarchique ne peut légalement vous le refuser que si cela met le bon fonctionnement de votre service en péril.

MISE EN SITUATION

Vous demandez un rendez vous à votre chef, bien décidé à faire valoir votre droit, car vous pensez qu’il n’y a pas de nécessité de service. Mais la communication n’est pas facile. Votre interlocuteur vous annonce d’un ton péremptoire que « le service est laïque » et qu’il ne veut pas entendre parler de religion.

Si vous êtes fonctionnaire, vous lui montrez que vous connaissez bien votre statut :
« Oui, de façon à assurer l’égalité de traitement de tous les usagers du service public, les fonctionnaires doivent assurer ce service public en étant neutres eux-mêmes dans l’exercice de leurs fonctions.
Mais ce principe de neutralité posé initialement par l’avis du Conseil d’État du 8 décembre 1948 (Melle Pasteau), puis réitéré depuis à plusieurs reprises (2), exige que le fonctionnaire ne manifeste pas ses croyances religieuses ; il n’ôte pas au fonctionnaire le droit à sa liberté de conscience et de religion, édictée par les textes constitutionnels, conventionnels et législatifs, qui prohibent toute discrimination fondée sur les croyances ou l’athéisme. »

Or poser un jour de congé pour l’Aïd, comme la circulaire du 31 décembre 2009 le permet, n’entraîne aucune manifestation de vos croyances dans l’exercice de vos fonctions puisque, au contraire, vous serez absent…

Si vous êtes salarié dans une entreprise, il s’agit de vérifier si votre demande n’entrave pas le critère 4 : votre absence entraîne-t-elle un problème organisationnel au sein de l'équipe ou pour la réalisation de la mission (respect des délais et du rythme de travail) ?

Concernant les demandes d’absences liées aux fêtes religieuses, la Cour de cassation, dans un arrêt du 16 septembre 1981, a précisé que le refus de l’employeur doit être uniquement justifié par les impératifs liés à la bonne marche de l’entreprise. La HALDE a aussi eu l’occasion de souligner que les autorisations peuvent être refusées par l’employeur si la décision est justifiée par la nécessité avérée de la présence du salarié concerné à cette date (3).

L’employeur peut donc refuser une autorisation d’absence le jour d’une fête religieuse, dans la mesure où celle-ci perturbe l’organisation du travail dans l’entreprise. Ce peut être le cas, par exemple, lorsque la demande est formulée tardivement, (4). Ou si plus de 50 % des salariés devaient s’absenter en même temps, ce qui pourrait entraîner une impossibilité de maintenir le rythme pour contenter un gros client.

ÉLÉMENTS DU DÉBAT

Ce qui est présenté comme « neutre » et « universel » résulte en fait de l’Histoire chrétienne.

Pourtant, pour ne prendre qu’un exemple, le calendrier français est du pain bénit pour les chrétiens : la fête de la Nativité (Noël), célébrant la naissance de Jésus, l’ouverture de la semaine sainte (dimanche des Rameaux), la consécration de la résurrection du Christ (dimanche de Pâques), celle de l’élévation de Jésus au ciel (jeudi de l’Ascension), la commémoration de la descente du Saint-Esprit sur les apôtres (dimanche de Pentecôte), la célébration de la montée de la Vierge Marie au ciel (fête de l’Assomption, le15 août), la veille de la fête des morts, qui célèbre l’ensemble des saints reconnus par l’Église catholique romaine (fête de la Toussaint, le 1er novembre), sont autant de jours fériés.

Sans compter les lundis de Pâques et de Pentecôte, réminiscences des semaines fériées qui suivaient les dimanches de Pâques et de Pentecôte, réduites à un seul jour férié par le Concordat de 1801. Ces fêtes font partie de la culture commune de tous les Français, croyants ou pas, alors que les fêtes relatives à l’islam sont vécues comme du particularisme ou de la « rébellion communautaire ».

C’est ce que votre chef continue à vous répondre : « Je n’accepterai jamais de demandes particularistes. »

Lorsque vous lui faites remarquer qu’indirectement le calendrier est discriminatoire pour vous, alors que la loi de 1905 énonce que « la République garantit le libre exercice des cultes à tous les citoyens », il répond que l’octroi de jours supplémentaires, tel que le préconise la circulaire du 31 décembre 2009, discrimine les chrétiens et les athées puisque ces derniers ont maintenant trois jours feriés de moins que les juifs, les musulmans et les bouddhistes. Et que cela provoque du communautarisme, puisque les salariés prendraient leurs congés à des moments différents selon leur religion.

La situation actuelle est compliquée, car l’aspect chrétien des jours feriés discrimine indirectement ceux qui ont une autre religion, entravant l’égalité de traitement des cultes, garantie par le droit français et européen.

Mais, par ailleurs, il est vrai que l’octroi de trois jours supplémentaires proposé par la circulaire du 31 décembre 2009 privilégie juifs, musulmans et bouddhistes. Et il est également vrai que ce système provoque effectivement un effet communautariste, à l’insu des bénéficiaires, puisque « tous les juifs » s‘absentent pour Yom Kippour, « tous les musulmans » pour l’Aïd, etc.

Pour parer ces dysfonctionnements, cela fait plusieurs fois que certains députés proposent que les principales fêtes de religions nouvellement arrivées deviennent également des jours fériés nationaux, pour tous les salariés, quelles que soient leurs croyances ou leurs non-croyances. Ainsi, cela ne provoquerait ni communautarisme, ni segmentation des salariés, ni injustice quant au nombre de congé permis. Tous les Français pourraient fêter l’Aïd, de manière cultuelle ou culturelle, comme d’autres fêtent Noël… Ce serait une façon de reconnaître symboliquement le fait que l’islam n’est pas une religion étrangère et qu’il peut faire partie du patrimoine français.

Mais à peine ces propositions sont élaborées, à peine sont-elles enterrées. En attendant, que faire ?

QUE FAIRE ?

Vous n’êtes pas responsable de la conséquence secondaire de cette circulaire, et tant que des jours juifs et musulmans ne sont pas feriés pour tous, il n’y a pas d’autre choix que de faire votre demande pour vos fameux trois jours supplémentaires.

Si votre supérieur hiérarchique est ouvert, vous pouvez toujours lui proposer d’octroyer trois jours supplémentaires à tous les salariés, pour « exercice de liberté de conscience »… Ainsi, ceux qui sont athées ne se sentiront pas discriminés…

Notes
1. Critères élaborés et détaillés dans [Allah a-t-il sa place dans l’entreprise ?], de Dounia et Lylia Bouzar (Éd. Albin Michel, 2009).
2. Avis du Conseil d’État du 3 mai 1950 (Mlle Jam), du 3 mai 2000 (Mlle Marteaux), du 17 octobre 2002 (Mme E.) et du 27 novembre 2003 (Mlle Nadjet Ben Abdallah).
3. Délibération n° 2007- 301 du 14 novembre 2007.
4. Cour de cassation, 16 décembre 1981, n° 79-41.300, Bull. civ. 1981, V, n° 968 ; D. 1982, inf. rap. p. 315, note J. Frossard.


Dounia Bouzar
Rédigé par Dounia Bouzar le Lundi 8 Novembre 2010 à 17:51

Source : [www.saphirnews.com]

Salam,

Avez-vous rencontré des difficultés pour poser la journée de l'Aïd?

Ce texte me semble extrêmement revanchard.

Reprocher au calendrier français d'être de tradition chrétienne est pour le moins étonnant, ça revient à reprocher au calendrier marocain de ne pas fêter Noël, alors que les religions chrétiennes font au moins autant partie de l'histoire marocaine que l'Islam pour l'histoire française (sinon plus, vu que les Berbères étaient chrétiens avant d'être convertis). Faire le compte des innombrables jours fériés en France, c'est oublier qu'il y en a au moins autant au Maroc.

Un supérieur se réserve le droit de refuser un jour de congé à un salarié s'il estime que ça nuit au travail: c'est dans le code du travail dans les entreprises privées. En pratique, un patron refuse rarement un congé. Sincèrement, avez-vous eu des problèmes réels pour obtenir un congé pour l'Aïd? Entre les nombreux jours de congé et les tout aussi nombreux jours de RTT, on doit pourvoir s'arranger sans avoir besoin de faire appel au thème religieux. Enfin, un patron n'est pas là pour accorder des jours supplémentaires mais pour assurer une mission.

Bref, ce texte qui colle bout à bout des morceaux de circulaires et d'avis sans préciser réellement leur contexte, revendique un soit-disant "droit", finalement difficile à établir juridiquement alors qu'il s'agit juste d'un problème de relation employeur-employé. Droit de congé pour l'Aïd? Que pensez-vous de tous les Chrétiens qui travaillent le jour de Noël?

Il y a enfin une grave erreur d'interprétation de l'esprit de la loi de 1905, où "liberté de culte" deviendrait "liberté de faire ce que je veux au nom de la Religion". "Liberté de culte" signifie que chacun est libre de sa religion et que personne ne peut être mis en cause ou inquiété du fait de sa religion, pas que l'Etat doit garantir que tous les musulmans peuvent tuer un mouton pour l'Aïd et que tous les Chrétiens peuvent aller prier devant la Crèche à Noël.

Bonjour handielbled,

Merci d'avoir exposé ton avis.

Le fait de rendre de donner des règles claires permet d'éviter des abus.
Je suis d'accord que dans la plupart des cas, la relation employeur/employé est suffisante et permet à chacun de s'y retrouver.
Mais dans certains cas, l'employeur peut abuser de son droit en invoquant une besoin de service non réel ou bien en invoquant rien du tout d'ailleurs. L'employeur est un être humain, il peut avoir des ressentiments vis à vis d'une religion en particulier, ou du fait religieux en général, et cela peut se traduire dans ses décisions, sans outrepasser la loi.
En région parisienne, c'est plus difficile à voir car les gens sont plus ouverts mais je crois qu'en France, beaucoup vivent des situations de discrimination ou d'abus de pouvoir qui nécessitent ce genre d'initiatives.

Le raisonnement est identique pour les chrétiens qui fêtent Noël, à mes yeux, c'est un droit y compris dans un pays musulman.
De même pour les autres religions, en se limitant bien sûr aux principales fêtes.

Je pense donc que clarifier la loi, et rendre l'employeur responsable, est une chose importante.

Rendre l'employeur responsable? responsable de quoi? Dans ce cas, ce sera très simple: l'employeur n'embauchera que des bons chrétiens pour éviter ensuite qu'on vienne lui reprocher de ne pas respecter les droits des employés d'autres confessions. (tiens, d'ailleurs, ça se fait déjà au Maroc: dès qu'on le peut, on embauche des femmes, non voilées: elle coûtent moins cher et ne réclament pas d'aménagements d'horaires pour la prière du vendredi)

Rendons donc l'employeur libre de donner des congés spécifiques pour les fêtes religieuses. Indépendamment de sa religion, l'employeur est certes un être humain. Chrétien, juif ou musulman, aucun n'est plus bête ou moins humain que d'autres, alors le patron juif n'accordera que les fêtes juives, le musulman que les fêtes musulmanes et le chrétien aucun jour supplémentaire puisque les fêtes chrétiennes sont déjà dans le calendrier. Nous venons de créer des entreprises confessionnelles et la religion devient un critère d'embauche.

L'employeur normalement constitué sait bien que les besoins du service demandent la présence des employés mais aussi que les employés soient heureux. Il sait donc qu'abuser dans le refus des congés revient à risquer la démotivation de son personnel, ce qui est très mauvais pour les besoins du service.

La règle est claire et c'est la même pour tous, que ce soit au Maroc (on travaille le jour de Noël) ou en France (on travaille le jour de l'Aïd).

Citation
handielbled a écrit:
Rendre l'employeur responsable? responsable de quoi? Dans ce cas, ce sera très simple: l'employeur n'embauchera que des bons chrétiens pour éviter ensuite qu'on vienne lui reprocher de ne pas respecter les droits des employés d'autres confessions. (tiens, d'ailleurs, ça se fait déjà au Maroc: dès qu'on le peut, on embauche des femmes, non voilées: elle coûtent moins cher et ne réclament pas d'aménagements d'horaires pour la prière du vendredi)

Rendons donc l'employeur libre de donner des congés spécifiques pour les fêtes religieuses. Indépendamment de sa religion, l'employeur est certes un être humain. Chrétien, juif ou musulman, aucun n'est plus bête ou moins humain que d'autres, alors le patron juif n'accordera que les fêtes juives, le musulman que les fêtes musulmanes et le chrétien aucun jour supplémentaire puisque les fêtes chrétiennes sont déjà dans le calendrier. Nous venons de créer des entreprises confessionnelles et la religion devient un critère d'embauche.

L'employeur normalement constitué sait bien que les besoins du service demandent la présence des employés mais aussi que les employés soient heureux. Il sait donc qu'abuser dans le refus des congés revient à risquer la démotivation de son personnel, ce qui est très mauvais pour les besoins du service.

La règle est claire et c'est la même pour tous, que ce soit au Maroc (on travaille le jour de Noël) ou en France (on travaille le jour de l'Aïd).

Je pense en effet que l'employeur devrait être rendu responsable du refus de ces jours sans raison valable.

Ta crainte sur le recrutement n'est pas fondée car le nombre de jours est très limités (tout au +, 3 dans l'année).
Rendre l'employeur libre d'accorder ou non ce type de congé, c'est le rendre libre de le refuser sans raison valable alors que cela revêt une grande importance aux yeux du salarié (et donc à son épanouissement).
Cela n'aboutit pas à des entreprises confessionnelles mais plutôt à des entreprises respectueuse de la diversité, c'est différent. Tant que le nombre de jours reste très limité, l'impact en terme d'activité d'une part, et de recrutement d'autre part, n'est past vrai si ce n'est dans l'esprit de certains recruteurs qui exagèrent ce fait.

Par rapport au dernier passage :
L'employeur et bonheur des salariés : pour ma part, je pense que c'est plus complexe. Certes, la prise en compte du "bonheur" du salarié tend à s'accroître mais la règle reste le business et faire du chiffre. Le bonheur reste limité à ce cadre, ce n'est pas une norme globalisante.
Si des musulmans sont en minorité numérique dans un service, alors l'employeur pourra refuser arbitrairement et il ne sentira pas son activité menacé sauf si les musulmans s'expriment et revendiquent (ils finiront par passer sur TF1 après un reportage sur Al Qaida). Ta réflexion part du principe que les gens vivront en bonne intelligence naturellement et que la loi n'y a pas sa place, mais la relation employeur/salarié n'échappe aux règles qui régissent les rapports humains avec son lot de domination, de décisions arbitraires ...

Pour moi la règle est claire mais différemment.
Un chrétien ne devrait pas travailler le jour de Noël au Maroc ou ailleurs (sauf cas spécifique ou s'il en marque le désir)
Idem, un musulman ne devrait pas travailler les jours des 2 Aïd sauf cas particulier.
Et cela ne devrait pas affecter l'activité, si c'était le cas, des solutions à l'amiable doivent se trouver, mais le principe devrait être clair.

"entreprise respectueuse de la diversité": la diversité n'est pas l'affaire des entreprises. Une entreprise, c'est fait pour faire des bénéfices.

En France, l'employeur est déjà responsable de toutes ses décisions vis à vis de ses employés, qui peuvent saisir l'inspection du travail et les prudhommes s'ils estiment qu'il y a abus.

De plus, je persiste à dire que votre proposition risque de créer (ou de renforcer) une discrimination. Si l'employeur sait qu'un employé de confession minoritaire peut faire appel à la loi pour faire respecter ce qu'il estime être ses droits, alors il ne l'embauchera pas car c'est un risque qu'il ne peut pas prendre (de même qu'un jour, en recevant un candidat que j'étais prêt à embaucher car son profil m'intéressait, j'ai changé d'avis quand il m'a dit qu'il souhaitait conduire la prière du vendredi au sein même de mon usine: tout compétent que ce Monsieur était, je ne pouvais pas prendre le risque de voir mon usine transformée en mosquée parce que ce n'est pas sa raison d'être). Un employeur ne peut pas prendre le risque qu'autre chose que le travail et les compétences puisse venir interférer dans sa relation avec ses employés.

Les affaires et l'argent n'ayant ni odeur ni confession, les revendications religieuses n'ont rien à faire dans le monde de l'entreprise (un exemple; j'ai ouï dire que les gérants d'un grand distributeur de produits hallal en France étaient juifs).

L'égalité, c'est que tout le monde soit géré à la même enseigne. Les jours fériés sont les mêmes pour tout le monde, sinon c'est ingérable. En terre chrétienne, ils suivent les fêtes chrétiennes.