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Citation
tachilhite78 a écrit:
salam

courage khti

les yabilediens t'ont bien parlé... perseveres et inch'Allah tu trouveras le poste qui te conviendras...
t'as fait 1 ans chez l'Oréal... tu n'as pas gardé des contacts chez eux? si tu as laissé une bonne impression tu peus toujours allez voir tes anciens collègues et leur demandé des contacs...

Allah i3aounek

salam

salam merci pour tes encouragements!!!

le problème avec l'Oréal c'est qu'il ne prennent que des apprenties il ne veulent pas embaucher çà leur reviendrai trop chère mine de rien c'est tjrs les big enreprise qui font le plus d'économie
et oui effectivement ils ont gardé une bonne image de moi d'ailleur mon ex responsable ma donné plusieur nom de boite qui serai suceptible de me prendre mais au jour d'aujourd'hui je n'ai recu encore aucune réponse va savoir.....

mais je persevere!!! il le faut

Citation
khadija28500 a écrit:

Citation
tachilhite78 a écrit:
salam

courage khti

les yabilediens t'ont bien parlé... perseveres et inch'Allah tu trouveras le poste qui te conviendras...
t'as fait 1 ans chez l'Oréal... tu n'as pas gardé des contacts chez eux? si tu as laissé une bonne impression tu peus toujours allez voir tes anciens collègues et leur demandé des contacs...

Allah i3aounek

salam

salam merci pour tes encouragements!!!

le problème avec l'Oréal c'est qu'il ne prennent que des apprenties il ne veulent pas embaucher çà leur reviendrai trop chère mine de rien c'est tjrs les big enreprise qui font le plus d'économie
et oui effectivement ils ont gardé une bonne image de moi d'ailleur mon ex responsable ma donné plusieur nom de boite qui serai suceptible de me prendre mais au jour d'aujourd'hui je n'ai recu encore aucune réponse va savoir.....

mais je persevere!!! il le faut

Tu leur a dit que t'etait recomandée par ton ex superieur?
Les emplois ne sont pas un peu limités dans ce secteur?
Sinon je te propose de nous faire un compte rendu quotidien de tes recherches comme ca si t'en fait pas assez on te tire tous les oreilles

Citation
yabiyabi a écrit:
Tu leur a dit que t'etait recomandée par ton ex superieur?
Les emplois ne sont pas un peu limités dans ce secteur?
Sinon je te propose de nous faire un compte rendu quotidien de tes recherches comme ca si t'en fait pas assez on te tire tous les oreilles

en fait le truc c'est que mon métier n'est pas encore reconu par l'ANPE et kelke agences ne le connaisse pas non plus

en général il faut démarcher les boites soit même çà marche la pluspart du temps par le biais du bouche à oreilles

dans ma promo j'en connais qu'une qui a trouvé du taf le reste galère comme moi et sinon la plupart continu leurs études

salam

ha si ta promo galère ca change tout... c'est pas tes origines ds ce cas qui dérange ... si vous partez du principe qu'en tant que maghrébin on est forcément discrminer on ne risque pas d'avancer bien loin.

salam

Citation
tachilhite78 a écrit:
salam

ha si ta promo galère ca change tout... c'est pas tes origines ds ce cas qui dérange ... si vous partez du principe qu'en tant que maghrébin on est forcément discrminer on ne risque pas d'avancer bien loin.

salam

dans ma promo la seule qu'à trouvé facilement c'est une "française" les autres qui galère sont des reubeux comme moi cherché l'érreur.......

je joue pas la victime, je sais trés bien que ce n'est pas qu'une question d'origine mais j'aimerai savoir qu'elle est la vrai raison....

ben tiens bon khadija, faut être patiente, la discrimination est un fait malheureusement....faut perseverer et inchallah ça souriera ....

Citation
hakim75 a écrit:
ben tiens bon khadija, faut être patiente, la discrimination est un fait malheureusement....faut perseverer et inchallah ça souriera ....

inch'Allah je l'éspère de tout coeur!!!!

c'est à force de perseverance qu'on arrive à atteindre son but.
Il ne faut surtout pas se décourager et garder l'éspoir et ca finira par payer inchAllah.

Continues tes recherches et essayes tous les moyens possible : intérim, candidature spontanée, réponse à des offres d'emploi et même si les offres ne correpondent pas tout à fait à ton profil tente ta chance.

Allah i sahal 3lik



Modifié 1 fois. Dernière modification le 31/01/06 16:11 par mar_1.

strésse pas ma belle

soit courageuse, et surtout patiente

et tu verra, un jour sa viendra inchallah

Salam,


Très chère Khadija, j'aimerais également t'offrir ces mêmes conseils qu'on bien voulu te prodiguer la plupart des yabiladiens sur ce post...mais NON!!!!


De mon côté je suis encore plus résigné, plus pessimiste, plus écoeuré, plus dégouté que toi!!


En d'autres termes...J'EN AI MARRE!!!!


Voilà!!


Ok il faut garder espoir en toute circonstance, ok il ne faut pas se laisser abattre, ok il faut savoir s'adapter à la crise économique, ok il faut faire preuve de souplesse, de largeur d'esprit, ok il ne faut pas sombrer dans la morosité, ok il faut garder le moral, ok il faut bosser deux fois plus que les FRANCAIS, que les JUIFS, pour parvenir à un semblant de reconnaissance...


Et patati...et patata...et vas-y qu'on se force...et vas-y qu'on se ment à nous même...et vas-y qu'on en est rendu à nous auto-motiver comme des gladiateurs angoissés au bord d'une arène...et vas-y qu'on s'oblige à faire des concessions...et vas-y qu'on courbe l'échine...et vas-y qu'on les dédouane de leurs errements discriminatoires...et vas-y qu'on se raconte des mielleuseries aussi vaines qu'insupportables...et vas-y qu'on attend...et vas-y qu'on patiente...et vas-y qu'on patauge...et vas-y qu'on se laisse faire...et vas-y qu'on recule...et vas-y qu'ils avancent!!!!


J'EN AI MARRE!!


Toutes ces sempiternelles discriminations que l'on doit sans cesse se farcir à tout bout de champ, ces mises à l'écart fallacieuses diligentées "en douce" par un état qui de son côté ne se gêne surtout pas pour nous rappeler notre devoir d'intégration au sein d'une société qui ne veut déjà plus de nous!!


Ouais toutes ces quotidienneries humiliantes qui nous étouffent chaque jour un peu plus, moi CA ME GAVE PROFOND!!


Y en a MARRE de toujours en faire plus que les autres, MARRE de toujours racler les fonds d'assiettes, MARRE de toujours devoir montrer patte blanche (la patte basanée étant une malformation!), MARRE de toujours attendre après je ne sais quelle bienveillance forcée, MARRE de toujours être les faire valoir d'un système économique hypocrite, MARRE d'être la troisième roue du carrosse, MARRE de toujours devoir quémander ce qui pourtant nous revient de droit, MARRE d'être stigmatisé, rejeté, dénoncé, humilié, écrasé, oublié, mis en retrait de tout!!!!


Ouais y en a MARRE...et le comble...même MALABAR ne peut rien faire pour nous (imposteur qu'il est!!)!!


Il y a au sein de notre communauté, parmi tous ces jeunes qui la composent, une force, un dynamisme, une volonté, une richesse, une intelligence, un courage, une force de caractère, un potentiel, autant d'attributs, d'atouts, que beaucoup ne tarderaient pas à nous jalouser, à nous envier, si seulement on leur offrait la possiblité de les s'exprimer au quotidien!!!


Quand je vois les aptitudes, l'instruction et le niveau intellectuel de certains collègues FRANCAIS que j'ai eu à cotoyer tout au long de mon parcours professionnel, aïe, je me dis que même les plus racailleux de nos compatriotes de banlieue aurait pu faire l'affaire sur les postes ainsi occupés!!


Et pourtant!!


Il parait qu'il ne tient qu'à nous de nous intégrer...au plus vite!!


Tu parles!!!!


Même Roswell, tout extra-terrestre hideux qu'il est a plus de chance de s'intégrer, de trouver un poste en adéquation avec ses compétences et de percevoir un salaire en conséquence!!


Ba pour nous, après une demi douzaine d'entretiens, on aura peut être la chance d'être reconnu assez compétent pour lui préparer le café du matin à ce privilégié venu de l'espace!!


Les arabes...les noirs...mdrrr...plus bas dans la société y a le caniveau...y a pas à chipoter!


Une déchéance sociale qui devrait être interdite et sévérement punie par la loi!!


Ca leur donnerait une nouvelle occasion de se débarasser de nous et de nous faire mettre en prison tiens!!


On appelerait ça "la karcherisation par le bas"...par le tout en bas!!


tsssssss...C'est pas possible...ma parole...pas dieu possible!!


Mdrr!


Bien sympathiquement.


Aziz.


Ps: Très chère Khadija...


Si tu as encore le morale en assez bon état...


Continues à t'en servir pour t'accrocher...


Malgré tout!!


Ce serait bête de TOUT gacher!!


Vraiment!


"Snif!"

Ah ça oui, il faut se faire baptisé avec un prénom bien franchais afin de se faire embaucher.
Je suis presque sûr que si tu envoie ton CV avec un prénom comme Françoise ou Catherine et avec un nom "DUPONT" et bien tu vas avoir une réponse affirmative.
Essaie d'envoyer aprés le même CV avec le vrai prénom "d'origine" et là si tu as une réponse négative et bien effectivement il y a bien une anguille sous roche.

liens à exploiter :
(plats cuisinés et salades) candidature spontanée :
[www.mix-buffet.fr]

(produits de beauté) voir ressources humaines :
[www.yves-rocher.com]
(diététique, cosmétique) à consulter :
[www.pfizer.fr]
dépôt candidature :
[www.pfizer.fr]
Bon courage dans tes recherches, si tu trouves un poste rien ne t'empêche aprés de changer et d'aller voir dans une autre entreprise si tu veux changer d'air.

merci bcp driss pour les liens et merci pour tes encouragement!!!

Quoi dire et quoi penser

laisser la colère s'exprimer? la resignation ? l'endurance ?

Le bon sens c'est se dire...... que chaque jour est suivi d'une nuit pour se reposer..

demain est un autre jour

j'ai un diplôme de préparateur en parfum et j'ai 1an d'éxperience chez l'O R E A L[/quote]

Eh bien pkoi tu ne postules pas chez l'Oréal? ils recherchent p-ê des candidats?

Citation
perle59 a écrit:
j'ai un diplôme de préparateur en parfum et j'ai 1an d'éxperience chez l'O R E A L

Eh bien pkoi tu ne postules pas chez l'Oréal? ils recherchent p-ê des candidats?[/quote]



nan justement comme j'ai dis plus haut il n'embauche pas ces creuvard!!! il préfère prendre des apprentie et les sous payer!!!

De la stigmatisation à la discrimination au travail

Sommaire

Introduction

La réalité des discriminations raciales au travail
1.1. Modalités de la discrimination
1.2. Etat des lieux des discriminations à l’embauche
a. Sensibilité accrue au chômage
b. Difficultés accrues à l’obtention de stages de qualification
c. Refoulement à l’embauche
d. Plus faible probabilité d’occuper un emploi stable
e. Les discriminations ne frappent pas tous les domaines de la même façon

Les conséquences sur les personnes discriminées
2.1. Le contrôle du stigmate
2.2. Effets du stigmate visible sur l’interaction
2.3. Effets sur la personne stigmatisée

3. Quelques pistes de solutions

3.1. Le recours au droit
3.2. Des actions auprès des chefs d’entreprise et des recruteurs
3.3. L’aide aux personnes discriminées
3.4. L’anonymat des CV ou la multiplication des testings
3.5. Le travail sur l’image

Conclusion




Introduction

Malgré le principe selon lequel «les hommes naissent libres et égaux en droits » , les discriminations raciales à l’emploi existent bel et bien. Cette belle phrase, si prometteuse et porteuse d’avenir, s’est longtemps dressée comme un obstacle à ceux qui étaient égaux en droit mais inégaux de naissance.

Il est difficile de quantifier les discriminations à l’emploi, car si les statistiques sur les étrangers existent, on ne peut connaître le nombre réel des descendants d’immigrés relégués à cause de leur nom ou de leur apparence physique. Bien qu’affirmant une volonté de lutter contre les discriminations à l’emploi, l’Etat a du mal à donner corps au problème. Amalgamant souvent « personnes victimes de discriminations raciales » et « public en difficultés » « catégorie problème à insérer [1]», il ne fait que répondre à l’impossibilité de quantifier et de mesurer l’ampleur du phénomène : il travaille donc sur des catégories qui ne correspondent pas aux discriminations raciales, mais aux difficultés sociales des couches défavorisées de la population.

Maintenant, des études ponctuelles anonymes montrent que le phénomène de discriminations raciales à l’emploi se retourne aussi contre les Français d’origine extra-européenne. Et si ces études ne suffisent pas, si le nombre de cas indiqués au 114 (numéro à appeler en cas de discrimination raciale) ou le nombre de cas portés devant les tribunaux ne parlent pas assez, ce n’est pas une raison pour ne pas se pencher sur ce problème, que tout le monde connaît et qu’on a tendance à couvrir d’un voile technique.

Selon une enquête publiée par le magazine Enjeux les Echos [2], environ 23% des titulaires d’une licence, 35% des bac +2 et 37% des niveau bac d’origine maghrébine estiment avoir été victimes de discriminations à l’embauche, contre environ 8 à 11% des personnes originaires d’Europe du sud et de France.

Nous aborderons ici un point de vue sociologique : quel est l’impact de ce type de discriminations sur les personnes touchées par ces pratiques ?

Dans un premier temps, nous montrerons, chiffres à l’appui, la réalité des discriminations raciales au travail. Dans un second temps, nous montrerons quelles peuvent être les réactions des personnes ainsi discriminées.



1. La réalité des discriminations raciales au travail


Une étude des appels au 114 de la région parisienne réalisée peu de temps après la création du numéro montre que 40% des appels concernent le monde du travail.

Les discriminations au travail peuvent prendre plusieurs formes : refoulement dès la présentation du CV, harcèlement sur le lieu de travail et sensibilité accrue aux phénomènes de chômage.

Bien entendu, nous ne nous intéresserons pas au problème des différences de niveaux de formation qui peuvent exister entre les différentes « communautés », ces différences pouvant être expliquées par des causes non racistes. Nous ne nous poserons les problèmes liés aux inégalités de traitement entre personnes de niveaux identiques.



1.1. Modalités de la discrimination
Les discriminations au travail peuvent prendre différentes formes selon le rapport au racisme entretenu par l’employeur . Selon Olivier Noël[3], elles résultent d’une combinaison entre valeurs affichées et pratiques effectives.

Lorsque l’employeur se définit comme raciste, il peut pratiquer la discrimination : il s’agit dès lors de discrimination raciste, repérable assez souvent puisqu’il associe pratique et discours.

Lorsqu’il se définit comme raciste, l’employeur peut aussi choisir de ne pas pratiquer la discrimination. Son discours sera du type « je ne les aime pas, mais s’ils travaillent… » Dans ce cas, même si on n’est pas d’accord avec ce qui se dit, la pratique ne peut être condamnée.

Lorsque l’employeur se définit comme non raciste, il peut ne pas pratiquer de discrimination : ce cas est la situation idéale

Mais il peut aussi choisir de discriminer, auquel cas il dira « je ne suis pas raciste, mais mes clients, mes employés ne comprendraient pas… » Pratiquant la discrimination indirecte, il peut désormais être condamné par la loi.



1.2. Etat des lieux des discriminations à l’embauche


a. Une sensibilité accrue au chômage
Parmi les populations immigrées, les causes du chômage sont les suivantes :

- évolution de la conjoncture économique

- nature des emplois occupés

- structure démographique

- ancienneté des vagues migratoires

- profil des migrants :

· âge

· sexe : le taux de chômage des femmes immigrées est de 25%, celui des hommes immigrés est de 20%, quel que soit l’emploi

· nationalité : le taux d’activité des femmes turques de 20-30 ans est d’environ 50%, celui des femmes provenant de l’Asie du Sud-est de 80%. Le taux de chômage des Algériennes de 30 ans est d’environ 43%, celui des femmes des pays d’Asie du Sud-est de 25% et celui des Portugaises de 14%.



Situation professionnelle des jeunes de 20 à 29 ans nés en France

emploi chômage études inactivité total
pop. témoin 58,3
13,3
23,4
5,0
100

enfants d'immigrés 54,7
21,9
15,0
8,5
100

dont père originaire d'Algérie 45,1
28,2
17,4
9,3
100


Source : INED-INSEE, enquête : “Mobilité géographique et insertion sociale, 1992, et enquête « Formation et qualification professionnelle », INSEE



· niveau de qualification : 53% des hommes immigrés sont ouvriers contre 40% des actifs, et 20% des femmes immigrées sont ouvrières contre 12% des actives.

· connaissance de la langue

· durée du séjour



Les migrants les plus âgés sont concentrés dans les secteurs en déclin (industrie nécessitant de la main d’œuvre peu qualifiée), ou dans les secteurs soumis à la conjoncture (BTP).

Ces statistiques expliquent les causes du chômage chez les migrants, mais aucune ne montre de pratiques discriminatoire des entreprises. Mais comment expliquer le fait que la moitié des jeunes qualifiés d’origine extra-européenne soit au chômage, et que pour les jeunes de 25 à 39 ans, taux de chômage soit trois fois plus élevé que celui des ressortissants des pays tiers ?

Les facteurs énoncés précédemment n’expliquent pas le fait que 3 ans après des études supérieures, les jeunes originaires du Maghreb et particulièrement les filles accèdent deux fois moins aux professions de l’encadrement et professions intellectuelles supérieures que les autres. Ils n’expliquent pas non plus que la probabilité d’occuper un emploi stable soit 1,7 fois plus faible



b. Des difficultés accrues à l’obtention de stages de qualification
Selon une étude du FASILD (Fonds d’aide et de soutien pour l’intégration et la lutte contre les discriminations)[4], les jeunes étrangers ou issus de l’immigration ont des difficultés à trouver un emploi ou à accéder à un statut qualifiant, « c’est parce qu’ils additionnent deux types de contraintes pour les employeurs. Ils sont d’une part, concentrés dans les catégories faiblement scolarisées et par conséquent peu qualifiés, et, d’autre part, certaines de leurs caractéristiques (nationalité, couleur, comportement), ne sont compatibles ni avec les exigences des collectifs de travail (discrimination par les travailleurs) ni conformes aux comportements de la clientèle (discrimination par les consommateurs). »

Le premier argument peut être acceptable pour une association antiraciste (on recrute la personne dont la qualification correspond au mieux au poste qu’elle occupera). Encore faut-il que le recrutement soit fondé sur la qualification réelle de la personne, et non pas sur sa qualification supposée en fonction de son apparence physique. Il faut souligner le fait que pour une entreprise, il faut du temps pour former un jeune, et que dans certains secteurs, les chantiers sont limités par le temps. Mais un tel argument ne devrait pas expliquer des discriminations à l’obtention d’une formation, plutôt une recherche d’adéquation entre les demandeurs et l’offreur de stage. Les autres arguments avancés par les entreprises ne sont pas recevables.

Ceci peut avoir des conséquences impressionnantes. Lors du dernier colloque du MRAP, nous avons appris qu'une formation technique d’un établissement professionnel d’un arrondissement populaire de Paris a dû fermer ses portes : les élèves étaient pour la plupart issus de l’immigration, et ne trouvaient pas de stage en raison de leur nom ou de la couleur de leur peau.



c. Le refoulement à l’embauche
Les migrants et leurs descendants sont plus vulnérables que l’ensemble de la population au refoulement dès la candidature. Les procédés de refoulement à l’embauche sont les suivants :

- déni des compétences des personnes, dont les faiblesses sont surévaluées par rapport aux compétences annexes qui se voient occultées. Par exemple, pour un poste ne nécessitant aucune compétence en langues étrangères, le recruteur peut ne pas prêter attention à la langue arabe ou berbère parlée couramment, tandis que des connaissances en japonais peuvent être appréciées.

- Selon l’enquête publiée par les Echos, « les réticences des employeurs portent sur la mauvaise maîtrise de la langue prêtée aux candidats… (mais comment justifier cela alors que le recrutement se fait à niveau égal ?) ; les jeunes issus de l’immigration maghrébine estiment que leur nom, leur couleur et leur origine sont les trois premiers motifs de discriminations, alors que les jeunes issus d’Europe du sud évoquent le sexe, l’adresse, le physique ou l’âge.

- Les personnes immigrées ou issues de l’immigration peuvent être embauchées pour des postes nécessitant moins de diplômes que ce qui est demandé. Cela peut être un mode de sélection pour une entreprise au recrutement raciste, les jeunes d’origine immigrée poursuivant souvent moins d’études longues que les autres. Mais cela peut aussi prouver qu’à compétences égales, le racisme discrimine.

- De la même manière, on trouve un phénomène de « plafond de verre » dans les postes à responsabilités, comme si on avait encore du mal à accepter une personne d’origine immigrée comme supérieur hiérarchique, ou comme représentant de l’image de l’entreprise.

- L’embauche fonctionne souvent sur le mode de la cooptation, les entreprises demandent parfois des noms de relations au cours des tests de sélection. Il est intéressant d’embaucher quelqu’un intégré dans un système de relations, pour des raisons évidentes d’intérêts divers. Mais quid de la personne dont le réseau n’est pas étendu, voire dont le réseau n’existe pas ?

Face à cela, les personnes issues de l’immigration se voient contraintes d’occuper des emplois sous-qualifiés par rapport à leur niveau réel.



d. La plus faible probabilité d’occuper un emploi stable
La probabilité d’occuper un emploi stable est 1,7 fois plus faible pour une fille d’origine étrangère que pour l’ensemble des filles. Alternant emplois sans suite logique et périodes d’inactivité, les personnes ne construiront pas une carrière cohérente, ce qui conduira à une plus forte précarisation et à une plus forte vulnérabilité au chômage.



e. Les discriminations ne frappent pas tous les domaines de la même façon
Certains domaines d’activité discriminent plus facilement que d’autres.

Auparavant, certains préjugés provoquaient la mise à l'écart des immigrés ou de leurs descendants de certains secteurs, tels que la boulangerie ou la pâtisserie (salissure des aliments !). Aujourd'hui, les postes de commercial, d’administratif en entreprise sont plus fermés aux personnes d’origine immigrée que les autres.

Aujourd’hui, depuis les attentats de 2001, certains secteurs se ferment pour des motifs de suspicion : il arrive qu'on pose aux supposés musulmans des questions sur leur pratique religieuse pour des postes dans l’aéronautique (on se souvient de "l’affaire du bagagiste", mais aussi des difficultés posées aux personnels navigants des compagnies françaises d’aviation aux USA). Le secteur de la chimie est lui aussi touché.

D’autres secteurs, en crise de personnel, sont beaucoup moins regardants sur la main d’œuvre embauchée (restauration par exemple). Il ne s’agit pas d’une prise en compte du phénomène discriminatoire, mais d’une adaptation à l’offre de main d’œuvre.

Dans la fonction publique, il semble que la discrimination se fasse plus par le cursus à suivre avant de parvenir au stade des concours –qui ne constituent que rarement un objectif clairement défini dans les études-, que par le concours lui-même (étude Agence pour le développement des relations interculturelles –ADRI, avril 04)

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2. Les conséquences sur les personnes discriminées


Pour reprendre les termes d’Irving Goffman, aux yeux de bien des personnes du groupe majoritaire, les personnes d’origine étrangère portent un « stigmate » : « attribut qui jette un discrédit profond, mais il faut bien voir qu’en réalité c’est en termes de relations et non d’attributs qu’il convient de parler [5]». Ce stigmate, couleur de la peau, apparence physique, nom, accent… les différencie d’emblée, parfois de manière négative quand on a affaire au racisme.

Le plus souvent, la prise de conscience du racisme latent passe par un élément déclencheur : discrimination accompagnée d’une parole blessante, le plus souvent. Cet événement, ressenti comme un « coup de poing », ou une « blessure », provoque une remise en question de la personne et une « relecture » de son passé au travers du phénomène raciste.

Selon Goffman, cette prise de conscience rend la relation aux autres ambiguë, car « l’individu stigmatisé se définit comme n’étant en rien différent d’un quelconque être humain, alors même qu’il se conçoit (et que les autres le définissent) comme quelqu’un à part.[6] »

Les personnes discriminées à partir d’un stigmate racial peuvent développer différents types de comportements, selon leur histoire, leur personnalité, l’époque de leur vie…

Tous ces comportements ne sont pas réductibles à une réaction à la discrimination à l’embauche : chaque discrimination, chaque acte raciste plus ou moins grave peut infléchir un comportement d’une manière ou d’une autre.



2.1. Le contrôle du stigmate
Afin de contrôler l’information portée par leur « stigmate », les personnes peuvent choisir différents moyens.

La première peut consister en une dissimulation des origines. Un prénom français peut aider à dissimuler un nom étranger. On peut éviter de répondre à des questions sur l’origine du nom. Une femme mariée peut adopter le nom français de son mari.

L’occultation des origines peut aussi passer par l’adoption d’un nom d’emprunt. Cette pratique est assez répandue dans le domaine commercial, où employeurs et employés dépendent de leur « image » auprès des clients –ou de l’image qu’ils supposent devoir présenter-. Le rejet des origines n’est pas vécu de la même façon par tous. Au temps de l’assimilation, l’identité de la personne changeait et ce changement pouvait être considéré de manière différente selon les individus. L’immigré nouvellement arrivé pouvait considérer ce changement comme une véritable naturalisation, d’autres pouvaient ressentir cela comme un déni des origines. Chez les descendants d’immigrés, changer de nom est une démarche le plus souvent demandée (ou imposée) par le marché du travail ou par l’employeur. Certains considèrent cette occultation avec distance et pragmatisme, puisque changer de nom peut réduire les tensions possibles ou réelles. D’autres considèrent cela comme un rejet de leur identité, de leur personne, auquel cas ils peuvent accéder avec réticences, accepter puis se rebeller, ou refuser la demande qui leur est faite.

Le stigmate peut aussi porter sur l’accent, que la personne peut choisir d’effacer en prenant des cours d’élocution par exemple. Ainsi, des sociétés de télémarketing emploient des Sénégalais (au Sénégal), qui passent obligatoirement par des cours de théâtre afin d’acquérir l’accent français. On m’a fait part d’un cas de discrimination à l’embauche fondé sur l’accent. La plupart des entreprises affirme retenir comme critère de sélection la maîtrise de l’oral : comment peut-on surpasser ce critère avec un accent étranger prononcé ?

Mais s’il est possible de changer un nom, de modifier son accent, il est impossible de changer son apparence physique. Cela peut sembler anodin, mais en fait, cela révèle le fait qu’il est impossible de contrôler l’information sur le stigmate. Certaines personnes choisiront de se teindre les cheveux, de s’éclaircir la peau, de lutter contre le soleil… faisant ainsi la part belle aux charlatans divers, mais rien de tout cela ne suffit à effacer la différence visible fondée sur les origines.



2.2. Les effets du stigmate visible sur l’interaction
Dans la situation de la vie courante, le stigmate peut s’oublier avec le temps. Qui n’a pas un ami noir, maghrébin, asiatique… Mais dans la situation où les personnes ne se connaissent pas, comme c’est le cas de la situation d’embauche, le stigmate visible et perçu modifie inexorablement les situations d’interaction.

En effet, le stigmate catégorise les gens. Face à telle caractéristique, on attend tel comportement. Bien entendu, il s’agit de préjugés, mais qui sont largement répandus et véhiculés. Si on attend du Breton qu’il soit têtu, que dire de l’Asiatique, du Noir ou du Maghrébin… Par exemple, les filles de migrants sont considérées comme «des combinardes qui cherchent à ruser avec les institutions, prêtes à manipuler les acteurs institutionnels, des consommatrices de prestations. Certains professionnels de l’insertion cherchent à vérifier qu’ils ne risquent pas d’être trompés ou dupés [7] » … Lorsque l’Asiatique, le Noir ou le Beur se présentent pour une embauche, ils véhiculent avec leur apparence ces idées reçues : le recruteur peut les endosser, auquel cas il bloquera d’emblée l’interaction. Par exemple, l’enquête du magazine Enjeux les Echos montre que certains employeurs ont précisé leur défiance à l’égard de « populations systématiquement associées aux phénomènes d’insécurité actuelle (maghrébines) » ou « parfois mal perçues de par leur culture et l’actualité (africaines ou maghrébines) [8] ».

Le recruteur peut aussi ne pas être raciste, mais savoir que son entourage l’est ou peut l’être : il se réfugiera alors dans la discrimination indirecte. Il peut aussi surmonter ces idées reçues, et traiter ces personnes stigmatisées à l’égal des autres, voire parfois –et rarement- mieux que les autres, pour surmonter ce stigmate. Il peut aussi refuser implicitement de prendre la différence en compte, auquel cas il parviendra à un procédé de recrutement efficace. Mais la plupart du temps, l’interaction sera biaisée par la différence, sans que ce thème ne soit abordé, politesse ou légalité obligent.



2.3. Les effets sur la personne stigmatisée
La personne de couleur qui ne peut contrôler le stigmate peut vivre en état de tension. En ce qui concerne le rapport à l’emploi, la stigmatisation pose un problème d’une acuité particulière. En effet, comme le montre Christophe Dejours[9], la société n’accepte comme image que celle de la réussite et du bonheur : toute personne en situation d’échec voit sa situation banalisée et occultée. Dans cet état d’esprit, incapacité à travailler, à s’adapter, manque de combativité, en somme défaillance des compétences personnelles sont présentées comme la cause d’une relégation sociale. L’individu souffre, et il est responsable de sa souffrance. Cette responsabilisation de l’individu, soupçonné ou accusé de « victimisation », permet d’occulter les véritables conséquences de la relégation, et plus particulièrement de la discrimination à l’emploi.



- Le renforcement de la combativité
A force de se heurter à des murs, la personne discriminée peut s’endurcir, et renforcer sa combativité. Toutefois, ce renforcement se fait au prix de stratégies d’évitement, et bien souvent au prix d’un mépris de l’entourage discriminant et discriminé.

Lorsque la situation est intégrée, la personne peut affirmer volontairement son identité, et construire des projets professionnels viables. Avec la plupart du temps une formation adéquate, et souvent des rencontres constructives, la personne peut entrer dans la catégorie des « dérouilleurs », terme utilisé par Azouz Begag pour signifier personnes issues de l’immigration ayant réussi dans la vie socio-professionnelle. Les cas de réussite ne sont pas exceptionnels, mais il ne faut pas embellir la situation : il est plus dur d’y arriver lorsqu’on est enfant d’immigré.



- Mise en cause de la famille ou du signe ostensible
La personne discriminée peut rejeter la faute sur la famille, qui est censée incarner les défauts qui lui sont imposés. Elle peut aussi rejeter avec violence les personnes qui présentent les mêmes stigmates qu’elle, et qui les affirment avec ostentation. En effet, le stigmate est souvent considéré comme un motif de honte qu’il faut cacher avant tout. Cependant, ce type de rejet est ambivalent, puisque d’un côté, on rejette ce qui apparaît trop, de l’autre, on est lié par la même caractéristique, qu’on ne peut nier.



- Le regroupement
Victimes du même stigmate et des mêmes comportements de la part des autres, les personnes discriminées peuvent choisir de se regrouper, afin d’oublier ce qui les distingue des autres dans d’autres interactions. Ce regroupement peut être plus ou moins vacillant, plus ou moins ostensible.

Rejetant les fondements politiques ou sociétaux qui permettent la discrimination raciale, les personnes discriminées peuvent choisir de se regrouper afin de créer de nouveaux modes de vie, voire de nouveaux paradigmes, dont ils revendiquent l’égalité avec les modes de vie et paradigmes occidentaux. En ce sens, le communautarisme devient un élément de la vie politique, puisqu’il peut être lu comme une proposition de société différente. Pour Philippe Bataille, « les tentations communautaristes actuelles constitueraient donc une réponse tardive et décalée à l’échec de l’intégration républicaine.[10] »



- La passivité
Le fatalisme, la passivité sont une autre façon de surmonter les situations difficiles. Dans le cadre du travail, il est difficile de montrer que la discrimination s’est faite pour motif raciste : les raisons ne sont jamais invoquées, les témoins sont curieusement muets.

Mais dans ce cas, pourquoi les personnes discriminées ne font-elles pas cause commune ? Les regroupements se font souvent en termes d’amitié, de famille, mais rarement en termes d’intérêts. De plus, les personnes discriminées parlent entre elles, mais curieusement, même en groupe, elles savent que si les discriminations sont monnaie courante, elles en font souvent un fardeau à porter plus qu’un motif de combat. Dans le cas des immigrés de première génération, cela se comprend aisément puisqu’ils ont l’impression d’usurper leur place : ils ne vont pas en plus exiger. « J’ai pas été pris, j’ai été le premier licencié, on entendait toujours ça » dit un témoin.

Dans le cas des enfants d’immigrés, cela se comprend moins bien.

Est-ce la peur de se voir « fichés », irrécupérables pour un autre emploi parce que connus, est-ce le sentiment d’impuissance et de fragilité sociale face à l’institution de l’entreprise ? La personne s’efface alors derrière une rationalisation du type : ça ne m’aurait pas intéressé de travailler pour eux.

S’agit-il d’une volonté de ne pas remuer ce qui fait mal, de ne pas revenir sur des interactions négatives pour ne pas se voir renvoyer une nouvelle fois la cause de la discrimination à la figure ?



- L’évitement
Par le bouche à oreille, les formations, les entreprises qui stigmatisent et rejettent sont connues. Les personnes susceptibles de subir les discriminations raciales vont alors restreindre le champ des investigations ou des formations possibles. « Les jeunes sont tellement angoissés par une certaine forme de rejet larvé qu’ils tenteront d’aller seulement là où on les accepte. » Bien entendu, par ces comportements, les personnes avalisent le comportement des recruteurs ou des entreprises, et renforcent ainsi le phénomène.



- Les conduites violentes
La violence peut concerner les autres comme soi-même. Les conduites violentes tournées vers les autres peuvent être la volonté de destruction d’un environnement qu’on ne peut ni ne veut respecter, puisqu’il ne vous respecte pas et qu’on ne peut le forcer à vous faire respecter. C’est la réponse négative à un comportement, voire à une attente de comportement négatif. Même répréhensible, cette attitude est compréhensible.

La violence envers soi-même s’articule autour d’une focalisation pathologique sur les échecs, d’une dépression.

- La mise en place d’un cercle vicieux
Par le déni de leurs compétences, les personnes stigmatisées sont reléguées dans des formations ou des emplois qui ne leur conviennent pas. Il s’ensuit un désengagement social, qui les distancie par rapport au monde du travail, renforçant ainsi le phénomène de « dés-intégration », pour reprendre les termes des Echos. Lorsque les personnes se voient contraintes de recommencer toujours un emploi différent, il y a perte de compétences. Quand il n’y a pas construction de carrière autour d’un principe de cumulativité, il y a perte de savoirs. Leur capacité à mobiliser leur motivation, leurs ressources et leurs connaissances pour gérer les situations de précarité s’affaiblissent.

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3. Quelques pistes de solutions


Présenter ce type de problèmes sans aborder la question des solutions semble vain. Les solutions que nous abordons ici indiquent des directions souhaitables, certaines sont déjà étudiées ou mises en oeuvre, d'autres pourraient avantageusement être envisagées.

3.1. Le recours au droit
La première solution serait de supprimer la cause des discriminations, à savoir le stigmate. C’est possible, par le biais de la loi. En effet, il y a 10 ans environ, un cafetier a pu être condamné pour discrimination envers un handicapé : selon lui, la présence du handicapé dans son établissement aurait fait fuir la clientèle. Aujourd’hui, un tel comportement serait incompréhensible, et la sanction serait autant sociale que pénale.

Une évolution semblable est possible en ce qui concerne les immigrés et leurs descendants, mais encore faut-il en avoir la volonté.

Les récentes évolutions du droit français dues aux avancées du droit européen permettent de lutter plus efficacement contre les discriminations. Mais avant tout, en écrivant dans les textes que les discriminations existent dans les faits, ces nouvelles lois permettent de surmonter le paradoxe de l’esprit républicain : les hommes naissent libres et égaux en droit. Les récentes lois sont donc une reconnaissance d’un état de fait raciste, contre lequel l’Etat s’engage aujourd’hui à lutter.



3.2. Des actions auprès des chefs d’entreprise et des recruteurs
Il serait intéressant de sensibiliser chefs d’entreprises et recruteurs. Cependant, il faut prendre en compte que des formations ou des interventions sur le thème de l’antiracisme seraient probablement rejetées en tant que telles. Les chefs d’entreprises n’aiment pas les réunions improductives et n’ont pas de temps à perdre. Il convient donc de distinguer lutte contre les discriminations de lutte contre le racisme. La lutte contre les discriminations est technique : il n’y a pas toujours adéquation entre idéologie raciste et comportement discriminatoire. Lutter contre les discriminations peut se traduire par des formations ad minima en termes de droit et de management, sur le thème de la meilleure efficacité du recrutement non discriminatoire et des procédures judiciaires évitées.



3.3. L’aide aux personnes discriminées
L'aide peut déjà passer par des structures d'accompagnement à la recherche de stage ou d'emploi. Les études d'Azouz Bagag montrent que les "dérouilleurs" ont souvent eu l'appui de personnes qui les ont conseillés. Un dispositif de parrainage des jeunes à la recherche d’emploi rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle en raison de discriminations a été mis en place en 1993 dans la région d’Amiens [11]. Ce dispositif proposait aux jeunes d’être conseillés et écoutés par un parrain ou une marraine dont l’expérience professionnelle est incontestable. Expérimenté aussi dans d'autres régions, le bilan de ce type d'action a été jugé positif, puisqu'en 1999, le développement des réseaux de parrainage a été étendu à l'ensemble du territoire national. Aujourd'hui, les acteurs de ces structures sont les organismes d'accueil des jeunes (missions locales, PAIO), des structures d'insertion (ALE, pôles de développement, PLIE...), structures centrées sur l'apprentissage, la formation, la prévention, des entreprises, des chambres de commerce, des collectivités territoriales, des associations de parrains éventuels (cadres retraités par exemple) [12]...

Nous avons abordé tout à l’heure le sujet de la souffrance des personnes discriminées, et de leur responsabilisation. Il est destructeur de responsabiliser une personne victime d’une injustice, et une des pires injustices puisqu’elle en porte la cause depuis la naissance. A vouloir rejeter la faute sur la victime, on entre dans un discours stérile. Demander à la victime de construire un projet de vie après l’épreuve de la discrimination relève de l’inconscience ou de la dénégation du phénomène. C’est pourquoi il semblerait intéressant de mettre en place des structures d’aide psychologique aux victimes de discriminations, comme il en existe pour les victimes d’agression ou de violences diverses.

Brisant d'une manière ou d'une autre le cercle vicieux de la "victimisation" et de la perte de compétences grâce à l'apport d'appuis extérieurs, les personnes discriminées pourraient, grâce à de tels dispositifs, trouver le recul nécessaire pour reprendre en main leur destin.


3.4. L’anonymat des CV ou la multiplication des testings
Certains intermédiaires développent des méthodes intéressantes. Par exemple, la méthode IOD (Intervention sur l'offre et la demande) "conçoit de manière conjointe un entretien auprès du jeune demandeur d'emploi ou de stage (définition du parcours, expériences, poste attendu...) et un travail de prospection auprès de l'employeur (définition précise des compétences attendues)" [13]. Sous une appellation différente, l'ANPE propose aujourd'hui ce type de recrutement pour des entreprises à la recherche de main d'oeuvre : une méthode plus rationnelle, aux critères explicites, permet d'éviter d'écarter des personnes compétentes pour un poste -donc d'éviter des discriminations-, ce qui n'aurait peut-être pas été le cas en situation habituelle de recrutement (vision globale du CV, de la photo...).

Le racisme étant interdit, il devrait être possible d’envoyer des CV anonymes, sans photos, pour le recrutement de salariés. Bien entendu, cela ne permettrait pas de passer le cap des entretiens d’embauche, mais au moins, cela permettrait d’ouvrir une porte supplémentaire aux personnes issues de l’immigration.



3.5. Le travail sur l’image
Le travail sur l’image des personnes issues de l’immigration devrait être le fer de lance de la politique pour l’intégration. L’image des immigrés (et de leurs descendants) est presque toujours dévalorisée dans les fictions, où le jeune Beur est la plupart du temps assimilé au délinquant banlieusard, le Noir au domestique ou à l’employé de bas niveau, l’Asiatique au boutiquier exploiteur d’esclaves.

Un travail sérieux de la représentation des immigrés et de leurs descendants reste à faire dans les médias, afin d’en donner une image réaliste et non fantasmée, afin de briser le stigmate pour que l’expression « libres et égaux en droit » n’ait plus besoin d’additifs sur les discriminations.





En conclusion, on peut dire que la lutte contre les discriminations commence à émerger depuis quelques années, malgré la résurgence de théories racistes et « néo-racistes ». Placé sur les deux fronts de l’interdiction qu’il se fait de tenir des fichiers par origine et sur la nécessité de combattre les discriminations, l’Etat commence à trouver des solutions pour briser le stigmate. De même, il commence à mener des études spécifiques aux discriminations raciales –à l’intérieur des limites qu’il s’impose-. Ces dispositifs pourraient-ils aider les descendants d’immigrés à obtenir la place qui leur revient ? L’Etat n’est pas le seul décideur à l’embauche, mais par une politique volontariste, il peut démontrer aux entreprises qu’elles s’infligent une perte de compétences et de temps en discriminant sur des motifs raciaux, qui n’ont plus cours dans une société où mouvement et modernité priment sur passéisme et rigidités.


JF

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[1] « Comment prévenir les discriminations raciales à l’emploi en France ? » Olivier Noël, Hommes et migrations, n°1246, décembre 2003, p. 44 à 52

[2] Enquête « Approche des pratiques de recrutement des jeunes diplômés issus de l’immigration », Afij, janvier 2003 (auprès de 400 recruteurs) Enjeux les Echos, n°203, juin 2004, page 65

[3] « Pour une politique d’égal accès à l’apprentissage », Olivier Noël, Agora débats/jeunesse n° 32, Les jeunes et le racisme, l’Harmattan, 2003, pages 64 à 76

[4] Fasild, Les discriminations des jeunes d’origine étrangère dans l’accès à l’emploi et au logement, Paris, la Documentation Française, 2003, page 79

[5] Irving Goffman, Stigmate Les usages sociaux des handicaps, 1963, Prentice-Hall, Paris, Editions de Minuit, 1975, page 13

[6] Irving Goffman, 1975, page 130

[7] « Insertions segmentées, travail et discriminations des femmes immigrantes et de leurs filles », Laurence Roulleau-Berger, in Femmes d’origine étrangère Travail, accès à l’emploi, discriminations de genre, FASILD, La Documentation Française, Paris, 2004

[8] Enquête « Approche des pratiques de recrutement des jeunes diplômés issus de l’immigration », Afij, janvier 2003 (auprès de 400 recruteurs) Enjeux les Echos, n°203, juin 2004, page 65

[9] Christophe Dejours, Souffrance en France La banalisation de l’injustice sociale, Paris, Editions du Seuil,1998

[10] « L’audit du modèle républicain : un échec lié à notre héritage colonial » Enjeux les Echos, n°203, juin 2004, pages 70 à 80, C.A. et M.D.

[11]« Le parrainage vers l’emploi des jeunes » Corine Damerval, in Mustapha Burmmani (dir), La discrimination à l’emploi L’insertion professionnelle des jeunes issus de l’immigration, Amiens, Ed Licorne, 2001, pages 133 à 138

[12] Pour plus de renseignements, voir le site www.social.gouv.fr et plus précisément la page [www.social.gouv.fr]

[13] "Les intermédiaires dans l'accès à l'entreprise : de la coproduction de la discrimination à la coproduction de connaissance" Olivier Noël, in Mustapha Burmmani (dir), La discrimination à l’emploi L’insertion professionnelle des jeunes issus de l’immigration, Amiens, Ed Licorne, 2001, pages75 à 92




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