Menu
Connexion Yabiladies Ramadan Radio Forum News
question sur le droit du travail
S
31 mai 2008 18:56
bonjour,

J'aimerais tout d'abord savoir si la période d'essai était obligatoire dans un contrat à durée déterminé?

Ensuite j'aimerais savoir si un employé peut mettre fin au CDD pour 2 fautes?

En fait il faudrait que je vous explique le contexte: donc je suis actuellement réceptionniste , jai signé un CDD de 4 mois sans période d'essai (c'est marquer sur le contrat),

donc j'ai commencé le 25 avril et j'ai reçu une lettre recommandé le 29 mai 2008. L'employeur m'a écrit que j'étais en fin de période d'essai et de plus javais commis 2 fautes:
1. je suis arrivée 15min en retard,
2. j'ai oublier de donner les clés a un client qui a du payer une nuit dans un autre hôtel.

Voila ma situation actuelle, donc je n'étais pas en période d'essai c'est pourquoi je lai protestée envers mon employeur mais il me dit que de toute façon la période d'essai est obligatoire.

et j'aimerais savoir si ces fautes peuvent faire l'objet d'une rupture du contrat

Je me retourne vers vous en espérant que vous pourrez me donner des conseils.

Merci d'avance
k
31 mai 2008 21:25
salam,
La période d’essai ne peut pas être supérieure à un jour par semaine, dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est inférieure ou égale à six mois. Si le contrat est supérieur à six mois, la période d’essai ne pourra pas dépasser une durée d’un mois.
dans ton cas la période d'essai est de 1jour*4semaines*4mois=16jours!

Un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu avant son échéance que pour faute grave, force majeure ou si l’employeur et le salarié sont d’accord.

Lorsque l’employeur envisage de mettre fin à un CDD pour faute grave commise par le salarié, il doit appliquer la procédure disciplinaire définie à l’article L. 122-41 du code du travail.

Ainsi, il est tenu de convoquer le salarié concerné à un entretien préalable, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée.

Au cours de l’entretien, il doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié.


Nb > La convocation à un entretien préalable n’est pas obligatoire lorsque la sanction n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Ainsi, un employeur qui envisage de prononcer un avertissement n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable. Par ailleurs, lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’employeur doit ensuite notifier la sanction au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée. Un délai d’un jour franc doit être respecté entre l’entretien et l’envoi de la lettre.

Nb > En outre, un délai maximum pour notifier la sanction est prévu ; il est fixé à un mois à partir du jour de l’entretien.

Le non respect de cette procédure par l’employeur peut conduire à l’octroi de dommages et intérêts au profit du salarié.

Ainsi en a-t-il été jugé à propos de la rupture anticipée pour faute grave d’un salarié en CIE. Les CIE peuvent être à durée indéterminée, ou à durée déterminée de 12 mois minimum à 24 mois maximum.

Une personne avait ainsi été recrutée dans le cadre d’un CIE d’une durée de deux ans. Ce contrat avait été rompu avant son terme par l’employeur pour faute grave. Le salarié avait alors saisi les tribunaux pour non respect de la procédure disciplinaire et l’octroi par conséquent de dommages et intérêts.

Pour la Cour de cassation, la rupture anticipée d’un CDD pour faute grave constitue une sanction prise à l’encontre du salarié. Celle-ci ne peut donc être prononcée qu’après l’accomplissement de la procédure disciplinaire.

Or, l’employeur n’avait pas convoqué le salarié à un entretien préalable au prononcé de cette sanction. Il n’avait donc pas respecté les formalités prévues par la loi.

Par conséquent, la Cour de cassation a considéré que la cour d’appel n’aurait pas dû débouter le salarié de sa demande d’indemnités alors qu’elle avait constaté l’absence d’entretien préalable.

Ainsi, dans le cadre de la rupture d’un CDD pour faute grave, il faut être vigilant et rigoureux sur la procédure à appliquer. En effet, si la procédure disciplinaire n’est pas respectée dans toutes ses étapes, le salarié peut prétendre à l’octroi de dommages et intérêts, même si la sanction disciplinaire est justifiée.
k
31 mai 2008 23:57
Citation
Sana57 a écrit:
et j'aimerais savoir si ces fautes peuvent faire l'objet d'une rupture du contrat

Le plus simple, c'est de telephoner à l'inspection du travail ...
moi, je ne suis jamais allé à l'école, je suis juste passé devant...
n
30 mai 2017 13:20
Salamo3alaykom;

d'abord je suis Ingénieur d'Etat dans une entreprise de climatisation, et j'ai un problème que je travaille sans salaire pendent 3 mois maintenant
j'ai des qsts : est ce que 3 mois sans salaire = LICENCIEMENT ABUSIF.???
c'est quoi la procédure que je dois suivvre dans ce cas là ?

Merci et RAMADAN KARIM
H
13 juillet 2017 18:32
Bonjour,

J'ai 3 questions:
- quand on travail un jour férié combien de terme de compensation a t on droit est ce un jour ou 2 si toutefois on veut pas être payé
- pour un cadre combien de jour maladie a ton droit par an a part le congés maladie octroyé par la loi
 
Emission spécial MRE
2m Radio + Yabiladi.com
Facebook