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latif jarir a écrit:
Rebonjour,
Retenue de salaire à cause des pluies ?
A cause des fortes pluies des 29 et 30 novembre, beaucoup de personnes ont été empêchées d'aller au travail mardi 30, soit parce qu'elles n'ont pas eu de moyen de transport, soit pour ne pas prendre de risque. Cette absence est-elle considérée comme injustifiée et donc assimilée à une faute grave ? L'entreprise doit-elle retrancher une journée de salaire aux absents ?
En fait, ces personnes n’ont pas renoncé de leur gré à leur devoir d’aller au travail, mais elles étaient certainement dans l’impossibilité de regagner leur lieu de travail, voire dans l’impossibilité de solliciter une autorisation d’absence préalable à cause justement des pluies torrentielles, ce qui est d’ailleurs qualifié de force majeure. Il suffit de revenir à l’article 269 du DOC pour s’en convaincre.
En effet, l’article 269 du DOC définit la force majeure comme étant «tout fait que l’homme ne peut prévenir, tels que les phénomènes naturels (inondations, sécheresses, orages, incendies, sauterelles), l’invasion ennemie, le fait du prince, et qui rend impossible l’exécution de l’obligation.
N’est point considérée comme force majeure, la cause qu’il était possible d’éviter, si le débiteur ne justifie pas qu’il a déployé (ici il s’agit du salarié) toute diligence pour s’en prémunir».
N’est pas également considérée comme force majeure la cause qui a été occasionnée par une faute précédente du débiteur.
Manifestement, toutes les caractéristiques de la force majeure sont réunies. Partant, cette absence ne peut en aucun moment constituer une absence injustifiée, assimilée à une faute grave, car justement elle est justifiée, et suffisait à elle seule de mettre les salariés, ou certains d’entre eux dans l’impossibilité de regagner leur travail, à cause du blocage de la route, de l’indisponibilité des moyens de transport, voire de l’envahissement des domiciles par les eaux de pluie.
Dans ce cas, l’employeur ne peut sanctionner les salariés en retard ou absents en raison des intempéries, et procéder à leur licenciement, car il sera un licenciement abusif.
Quant au versement du salaire pour ce genre d’absence, malheureusement, le code du travail n’a pas apporté une réponse claire et catégorique, de sorte qu’il appartient aux parties de trouver une solution équitable en tenant compte des circonstances particulières, car une fois acquise, la «force majeure» n’est pas sans conséquences : le salarié n’est certes plus tenu d’assurer sa prestation de travail, mais l’employeur n’est plus tenu non plus de le rémunérer. Voilà pour le principe.
Néanmoins, l’article 54 de ce code dans son dernier alinéa (4) assimile ces absences à des jours de travail effectif. «Sont considérées comme périodes de travail effectif : les périodes où l’exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie ne résultant pas d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l’entreprise par décision administrative ou pour cas de force majeure».
En somme, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer les heures d’absence des salariés, sauf quand elles sont dues ou causées par le travail, notamment un accident de travail.
En pratique, pour éviter une retenue sur salaire, l’employeur propose de déduire cette absence des congés payés, ou de récupérer des heures supplémentaires en accord avec les salariés concernés.
merci
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