En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies pour une meilleure utilisation de nos services. En savoir plus.X

Société Publié Le 15/09/2016 à 19h25

Discrimination religieuse au travail : Ce que dit le droit français

Les discriminations, le racisme et l'islamophobie sont de plus en plus médiatisés. Des actes de ce type vont même se loger au sein des entreprises. L'avocate Farah Ayatt, spécialiste en droit français et en droit marocain des affaires revient pour Yabiladi sur les textes de loi pour que nos lecteurs puissent mieux connaître leurs droits.

Le Code du travail prohibe la discrimination en raison des convictions religieuses. Il prévoit en effet : «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap» (article L. 1132-1 du Code du travail).

En outre, le Code pénal sanctionne les discriminations fondées sur la religion par une peine maximale de trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (articles 225-1 à 225-4 du Code pénal).

Quand la religion s’immisce dans l’entreprise

Or, les convictions religieuses jouent un rôle fréquent dans la vie des entreprises. Il peut arriver en effet que l’employeur se fonde sur une religion et prétende exiger que le comportement du salarié y soit conforme. C’était notamment le cas de affaire de Saint-Nicolas du Chardonnet dans laquelle la Fraternité Saint-Pie X avait engagé un aide-sacristain à la paroisse de Saint-Nicolas-du-Chardonnet et, ayant appris que celui-ci était homosexuel, avait estimé qu’il ne pouvait être maintenu dans ses fonctions en raison de ses mœurs considérées comme contraires aux principes de l'Eglise catholique, et avait donc licencié ce salarié. A l’occasion de cette affaire, la Cour de cassation a rappelé que la loi interdit à l'employeur de «congédier un salarié pour le seul motif tiré de ses mœurs ou de ses convictions religieuses» (Cass. soc., 17 avr. 1991, no 90-42.636, Dr. soc. 1991, p. 485).

A l’inverse, dans certains cas, c’est le salarié qui manifeste ses convictions religieuses dans l’entreprise. Or, si la loi interdit à l’employeur de prendre une décision à l’égard du salarié en se fondant sur les convictions religieuses de ce dernier, l'employeur peut imposer au salarié de modifier sa tenue vestimentaire ou de retirer un signe distinctif apparent bien que ceux-ci soient liés aux convictions religieuses du salarié, si cette décision est justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante, que l’objectif poursuivi par l’employeur est légitime et que l'exigence est proportionnée (article 1133-1 du Code du travail).

La question du port du voile islamique

Les juges considèrent ainsi que l’interdiction du port du voile islamique est justifiée en cas de contact avec de jeunes enfants (Assemblée plénière de la Cour de cassation, 25 juin 2014 n° 13-28369, affaire Baby Loup). Dans cette affaire, le règlement intérieur prévoyait en effet une obligation de laïcité et de neutralité à la charge du personnel. La Cour de cassation a considéré que le non-respect d’une telle clause par une salariée qui refuse d’ôter le voile islamique justifie un licenciement pour faute grave (Assemblée plénière de la Cour de cassation, 25 juin 2014 n° 13-28.369 PBRI, affaire Baby Loup).

Toutefois, la question n’est pas tranchée lorsque la personne qui porte un signe religieux est en relation avec des clients. Plusieurs cours d’appel ont en effet jugé que lorsqu’une salariée est en contact avec la clientèle ou des patients, l’interdiction du port du voile islamique est justifiée (CA Paris, 18e ch., 16 mars 2001, no99/31302 ; CA Versailles, 23 nov. 2006, n° 05/5149).

A contrario, l’Observatoire de la laïcité considère que la «notion d’exigence professionnelle essentielle ne peut être assimilée à des préjugés défavorables émanant de clients, de co-contractants ou de travailleurs. Un objectif ne pourrait en effet être légitime s’il est lié à des motifs discriminatoires».

Un traitement qui peut varier d’un salarié à un autre

La Cour de cassation a récemment été saisie de cette question : une salariée ingénieur d’études, qui effectuait des prestations chez des entreprises clientes de son employeur, portait un voile islamique. L’un des clients s’est plaint de ce que ce signe religieux avait «gêné» ses collaborateurs. L’employeur a alors demandé à la salariée de ne plus porter ce voile lors de ses interventions auprès de clients. Celle-ci ayant refusé d’obtempérer, elle a été licenciée pour faute.

Pour trancher ce litige, la Cour de cassation a renvoyé à titre préjudiciel devant la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) la question de savoir si le souhait d'un client d'une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d'études, portant un foulard islamique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice.

L’avocate générale de la CJUE Eleanor Sharpston a estimé que «du fait de sa religion, Mme Bougnaoui a été traitée de manière moins favorable, puisqu’un autre ingénieur d’études qui n’aurait pas choisi de manifester ses croyances religieuses n’aurait, lui, pas été licencié».

Pourtant, dans le cadre d’une affaire similaire ayant eu lieu en Belgique, l’avocate générale Juliane Kokott avait soutenu la position opposée dans des conclusions datées du 31 mai 2016. La CJUE aura à se prononcer sur ces deux affaires dans les prochains mois.

1 commentaire
voile, burka, burkini...
Auteur : remix91
Date : le 18 septembre 2016 à 22h32
Si ça continue on va codifier le couscous ... (faut-il le manger en terrasse ou dans sa cuisine ?)